Знайти хорошого співробітника – це питання методології. Підприємства, які підходять до підбору персоналу системно, витрачають на це менше часу і рідше стикаються з ситуацією, коли людина пішла через три місяці після оформлення. Саме тому частина бізнесів делегує цей процес профільним структурам, наприклад, рекрутингова компанія GOLDEN STAFF спеціалізується на підборі як топ-менеджерів, так і менеджерів середньої ланки, закриваючи вакансії різного рівня складності.
З чого усе починається?
Помилка більшості роботодавців: діяти одразу з розміщення вакансії. Але перш ніж шукати людину, варто чітко зрозуміти, кого саме потрібно відібрати. Розмите технічне завдання дає такий же результат.
Тому підготовчий етап включає кілька важливих кроків. Спочатку формується профіль посади: які задачі виконуватиме людина, які hard і soft skills для цього потрібні, який досвід є критичним, а який – бажаним. Далі визначається портрет кандидата з урахуванням корпоративної культури компанії. Людина може ідеально відповідати вимогам за резюме, але не вписуватись у команду, і це теж провал найму.
Окремо варто зафіксувати, що є “червоними прапорами” – тобто якими факторами у кандидата точно не можна нехтувати. Це заощадить час на співбесідах і зменшить кількість помилкових рішень. Паралельно треба подумати і про розвиток тих, хто вже працює в компанії: професійне бізнес-навчання в онлайн і офлайн форматах https://www.staff.ua/uk/trainings – від управлінських тренінгів до коучингу – допомагає вирощувати потрібних фахівців зсередини, а не шукати їх щоразу на ринку.
Методи підбору
Існує кілька перевірених інструментів рекрутингу. Кожен підходить для різних ситуацій і рівнів посад.
Активний пошук через бази та мережі
Публікація вакансії – пасивний метод: фірма чекає, поки кандидати самі відгукнуться. Активний пошук передбачає, що рекрутер сам виходить на потенційних кандидатів через LinkedIn, галузеві спільноти або власні бази. Це особливо важливо, коли йдеться про досвідчених фахівців, то вони рідко переглядають оголошення про роботу, бо зазвичай і так зайняті.
Структуроване інтерв’ю
Хаотична бесіда “розкажіть про себе” – не співбесіда. Структуроване інтерв’ю передбачає заздалегідь підготовлений перелік запитань, однаковий для всіх кандидатів на одну посаду. Це дозволяє порівнювати відповіді об’єктивно, а не покладатись на суб’єктивне враження після зустрічі.
Тестування та оцінка компетенцій
Окремий інструмент – тестування кандидатів: перевірка професійних знань, психологічних характеристик або рівня іноземної мови. Це особливо актуально для посад, де критична точність і аналітичне мислення. Тести дають об’єктивну картину там, де інтерв’ю може не вистачити.
Реферальний рекрутинг
Один із найефективніших каналів – рекомендації від власних співробітників. Люди, яких рекомендують зсередини команди, як правило, краще розуміють специфіку роботи і швидше адаптуються. Якщо на підприємстві є програма рефералів з бонусами – вона окупається вдвічі.
Що робити після найму?
Онбординг – перший і критичний крок. Новий співробітник, який не розуміє, чого від нього очікують у перші тижні, швидко демотивується. Чіткий план адаптації, куратор або ментор і регулярний зворотній зв’язок – базові елементи, які суттєво впливають на те, чи залишиться людина в компанії.
Корисно також регулярно проводити оцінку персоналу. Це допомагає зрозуміти, хто з команди готовий до зростання, а де є прогалини, які потребують уваги. Основні інструменти для розвитку команди після найму:
- регулярний зворотній зв’язок;
- індивідуальні плани розвитку;
- корпоративне навчання.
Підбір персоналу – інвестиція в розвиток команди. Коли рекрутинг проводять системно, формуються колективи, здатні працювати ефективно протягом багатьох років.
