Ви опублікували вакансію, але відгуки або не ті, або їх немає зовсім. Знайома ситуація? Найчастіше проблема не в ринку і не в браку спеціалістів, а в самому тексті оголошення. На Viddaleno є детальний матеріал про те, як правильно скласти опис вакансії з конкретною структурою і прикладами. Тут розберемо головне.
Вакансія – це не список вимог
Більшість компаній пишуть вакансію з точки зору власних потреб: що нам потрібно, що кандидат повинен вміти, які функції виконувати. Але кандидат читає текст з іншого боку, він хоче зрозуміти, що отримає він.
Хороший опис вакансії відповідає на обидва питання одночасно. Це не перелік умов прийому на роботу, а пропозиція, від якої складно відмовитися. Саме тому сильні спеціалісти, які мають вибір, відгукуються на одні вакансії і ігнорують інші – навіть якщо зарплата схожа.
Що впливає на кількість і якість відгуків?
Назва посади – перше, що бачить людина в пошуковій стрічці. Якщо вона незрозуміла або надто креативна, вакансію просто не відкриють. Назви на кшталт «Ninja of Sales» або «Амбасадор клієнтського досвіду» виглядають оригінально, але їх ніхто не шукає. Краще писати конкретно: «Менеджер з продажів (B2B, SaaS)» або «Frontend-розробник (React, Middle)».
Зарплата – найболючіший пункт. Вакансії із зазначеною сумою отримують у 2-3 рази більше відгуків, ніж ті, де написано «за домовленістю». Кандидати не витрачають час на оголошення без цифр, особливо якщо у них вже є кілька пропозицій на руках. Якщо є вилка – вкажіть її.
Обов’язки – найважливіший блок для кандидата. Замість загальних фраз про «участь у розвитку бізнесу» або «взаємодію з командою» потрібні конкретні задачі. «Управляти рекламними кампаніями з бюджетом до 20 000 доларів на місяць» – це зрозуміло. «Виконання функцій відділу маркетингу» – ні.
Формат роботи зараз не менш важливий за зарплату. Офіс, ремоут або гібрид, гнучкий графік чи фіксований – це питання номер один у більшості кандидатів. Якщо цього немає у вакансії, люди або не подаються, або питають про це першим листом, що затягує процес.
Типова помилка з вимогами
Довгий список вимог відлякує навіть сильних кандидатів. Якщо у блоці «обов’язкові вимоги» 12 пунктів, більшість людей вирішить, що не підходить – навіть якщо насправді підходить на 80%.
Є простий спосіб це виправити: розділіть вимоги на обов’язкові та бажані. Обов’язкові – це те, без чого людина дійсно не впорається з роботою. Бажані – те, чому можна навчити або що прискорить адаптацію. Таке розділення розширює воронку кандидатів і водночас дає зрозуміти пріоритети.
Як компанії підривають власні вакансії?
Окрім технічних помилок, є кілька поширених проблем із тоном і стилем.
Кліше нікого не переконують. «Динамічна компанія, що розвивається», «дружній колектив» і «можливість кар’єрного зростання» – ці фрази є у кожній другій вакансії і давно нічого не означають. Якщо хочете розповісти про переваги компанії, говоріть конкретно: яке навчання, яка медична страховка, скільки днів відпустки, як часто переглядається зарплата.
Відсутність наступного кроку – ще одна типова помилка. Кандидат дочитав вакансію до кінця і не розуміє, що робити далі. Куди надсилати резюме? У якому форматі? Коли чекати відповіді? Якщо цього немає, частина людей просто закриє сторінку.
Пасивний стан і канцеляризми роблять текст нечитабельним. «Здійснення контролю за виконанням задач» звучить як бюрократичний документ. «Контролювати виконання задач» – зрозуміло і по-людськи.
Простий тест перед публікацією
Перед тим як опублікувати вакансію, дайте прочитати її людині не з HR-відділу. Якщо після прочитання вона розуміє, чим буде займатися кандидат, скільки отримувати і що отримає від компанії – текст написаний добре. Якщо є питання – є що доопрацювати.
